مدیریت منابع انسانی در ورزش

Transcript

1 بهار و تابستان 5931/ سال 9/ شماره 2/ صفحه شناسه دیجیتال: /shm دا اگشنه صنع ت ی شارهود نشریه مدیریت منابع انسانی در ورزش مقایسه شناخت سازمانی استان خراسان رضوی و سازمان ورزش شهرداری مشهد بر اساس مدل وایزبورد *5 احمد محمودی فرزاد غفوری مهران میزانی محسن کوثریپور 5 دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی دانشگاه عالمه طباطبائی 2 دانشیار مدیریت ورزشی دانشگاه عالمه طباطبائی 9 دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی پردیس بین الملل کیش دانشگاه تهران 4 دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی دانشگاه پیامنور تاریخ دریافت: 5931/5/23 تاریخ پذیرش: 5931/6/8 چکیده هدف: هدف این پژوهش مقایسه شناخت سازمانی خراسان رضوی و مشهد بر اساس مدل وایزبورد بود. روششناسی: روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع مقایسهای بود که به شکل میدانی انجام گرفت. بدین منظوور 17 نفور از کارکنان مشهد و 17 نفر از خراسان رضوی به عنوان نمونه پژوهش انتخوا شدند. ابزار گردآوری اطالعات پرسشنامه شناخت سازمانی پریزوسی )7891( بود که روایی صوری و محتوایی آن در پوژوهش- های پیشین مورد تأیید قرار گرفته بود و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد )1/89=α(. برای تجزیوه و تحییول دادهها از آزمون تی مستقل و یو من ویتنی استفاده شد. یافتهها: یافتهها نشان داد که تفاوت معناداری در ابعاد شناخت سازمانی در سازمانهای مورد مطالعه وجوود داشوت همچنوین تفاوت معناداری در ابعاد عمیکردی مدیریت شامل مؤلفههای رهبری هدف گزینی ساختار سازمانی و سیستم پاداش دهوی در بین دو سازمان ورزشی مورد مطالعه وجود داشت. در مؤلفههای ارتباطات سازمانی نگرش به تغییر و مکانیزمهای مفید تفواوت معناداری در این دو جامعه یافت نشد. نتیجهگیری: بطور کیی میتوان اذعان نمود تعیوین اهوداف قابول دسوترستر و آسوانتور بورای کارمنودان سواختار سوازمانی منعطفتر و پویاتر ایجاد سیستم پاداشدهی متناسب با عمیکرد افوراد و تواناییهوای آنهوا و ایجواد رهبوری متناسوب بوا نووع توانمندیها و آمادگی آنان از جمیه مواردی است که در بیش از بویش بایود مود نظور مسو وان قورار گیرد. واژههای کلیدی: ابعاد عمیکردی ارزیابی سازمان غیر ورزشی سازمان ورزشی شناخت سازمانی. E - mail: ah.mahmoudi1985@gmail.com *نویسنده مسئول: تلفن:

2 ( مدیریت منابع انسانی در ورزش/ بهار و تابستان 5931/ سال 9/ شماره 2 مقدمه تنها راه مؤثر ایجاد تحول در سازمان تغییر فرهنگ و نحوه عمیکرد مدیران از طریق تحول در سیستم ارزشها باورهوا و روابو پذیرفته شده درون سازمان است و به همین جهت بهبود عمیکردهای سازمان ضرورت پیدا میکند. منظور از کارکرد مجموعوه فعالیتها یا عمیکردهای مهمی است که در ایفای نقش و نیل به هدف ضرورت دارد و در عمل موجب تحقق هودف یوا نیول بوه 7 مجموعه متعامیی از فعالیتهای اساسی است کوه مطیوبیت مورد نظر میشود. بر این اساس میتوان گفت کارکردهای سازمان سازمان را برای تحقق اهداف و مأموریتش در راستای خدمت به توسعه جامعه یاری میکند. با این تعریف میتوان گفت در واقع بهواسطه این کارکردها استمرار و بقای سازمان و جامعه به نوعی تضمین میشود )ترک زاده و همکاران 7989(. 9 و همکاران بهبود مستمر عمیکرد سازمانها را میتوان متأثر از مجموعهای از عوامل داخیی و خارجی سازمان دانست )جکسون 9119(. تجزیه و تحییل داخیی و خارجی سازمان را قادر میسازد تا به دقت و به صورت عینی شایسوتگیهوای ویوژه و نقوا ضعف رقابتی خود را شناسایی کرده از طریق این تحییلها و اطالعات حاصل از آنها میتواننود در جهوت تکمیول فرصوتهوای رقابتی سرمایهگذاری کرده موانع و تهدیدها را به نحوی کاهش داده و اثرات آنها را بکاهند. از طرف دیگر شناسایی شایستگیها و نقا ضعف سازمان را قادر میسازد تا استراتژیهای مواجهه و رویارویی با نیروهای محیطی را انتخا کنند )حسن قییپوور و آقازاده 7991 بنابراین ارزیابی محی داخیی و خارجی سازمان یو ابوزار مودیریت انسوانی اسوت کوه عوالوه بور برناموهریزی استراتژی در سیاستگذاری و حل و فصل مشکالت نیز از آن استفاده میشود. )9111( 7 بیوان 1 است. لوک و کراوفوورد 9 وایزبورد یکی از راههای سنجش عمیکردهای درونی سازمانها مدل شناخت سازمانی کردند مدلهای زیادی در زمینه ارزیابی عمیکرد مطرح هستند که مودل وایزبوورد )7811( شوبیه دیگور مودلهوای شوناخت )7889( 9 اسوت. از مزایوای ایون مودل )7899( 1 و بوور و لیتووین )7881( 1 تیشی سازمان از قبیل مدلهای ندلر و تاشمن نسبت به سایر مدلهایی که سایر پژوهشگران در شناخت و آسیب شناسی سازمانها ارائه نمودند این اسوت کوه بوا اسوتفاده از این مدل میتوان سازمان را از جهات و زوایای مختیف مورد بررسی و ارزیابی قرار داد همچنین این مدل مدلی نسبتا سواده و قابل فهم در مقایسه با سایر مدلها بوده که عمیکرد جنبههای مختیف و متغیرهای کییدی سازمان را مورد تجزیه و تحییل قرار داده و برای درگیر کردن مشتریان در برنامههای تغییر به گونهای موفوق عمول مویکنود )لووک و کراوفوورد 9111 وایزبوورد 7811(. مدل سازمانی وایزبورد نوعی نگرش سیستماتی برای تجزیه و تحییل رواب در میان متغیرهایی اسوت کوه روی اداره سازمان تأثیر میگذارند. وایزبورد این مدل را برای تبیین عوامل اثرگذار محی داخیی سازمانهوا ارائوه کورده اسوت )وایزبوورد 7811(. وی معتقد است هفت ب عود اصویی محوی داخیوی سوازمانهوا شوامل مووارد سواختار سوازمانی 8 اهوداف 71 سوازمانی هسوتند. عامول سواختار سوازمانی بوه 77 ارتباطات 77 پادش 79 رهبری 79 بهکارگیری مکانیزمهای مفید 71 نگرش به سوی تغییر عنوان یکی از اجزاء سازمان بوده که از سه عنصر پیچیدگی رسمیت و تمرکز تشکیل شده است )سجادی و همکواران 7998(. 1. Organization Functions 2. Jackson 3. Organizational Diagnosis Model 4. Weisbord Model 5. Lok and Crawford 6. Nadler and Tushman 7. Tichy 8. Burke and Lit win 9. Organizational Structure 10. Purpose 11. Communication 12. Rewards 13. Leadership 14. Help Mechanisms 15. Attitude Toward Change 506

3 وانگ و همکاران )9111( در این راستا اشاره کردند که ساختار سازمانهوای دولتوی دارای عودم انعطواف )مکانیو ) اسوت. وی معتقد است که ساختار منعطف )ارگانی ) سازمانهای خصوصی باعث مشارکت همه جانبه کارکنان در تصمیمگیری مویشوود که این خود سبب رضایت شغیی در آنان میشود. عامل دوم اهداف سازمانی بوده که به بیان دسوتیابی بوه نتوایو موورد انتظوار اشاره میکند که از طریق کار مشوخ و قابول انودازهگیوری حاصول مویشوود )سوجادی و همکواران 7998( کوه اهوداف در سازمانهای دولتی از ابهام و تضاد بیشتری نسبت به بخش خصوصی برخوردار هستند )رایت 9111(. 7 ارتباطات سازمانی دیگر ب عد مدل وایزبورد است که به انتقال اطالعات مفاهیم و معانی بین مدیران و سوایر کارکنوان بوه هور طریقوی مربوو مویشوود )سجادی و همکاران 7998(. رایت )9111( بیان کورده اسوت کوه ارتباطوات سوازمانی در بخوش دولتوی محودودتر از بخوش خصوصی است و قوانین و مقررات این امر را در سازمانهای دولتی بوجود آورده است. چهارمین ب عد مدل وایزبورد پاداش بوده که از مؤلفههای مؤثر در حفظ و نگهداری کارکنان به شمار میرود که قوادر اسوت در تحقق اهداف سازمانی از طریق ارضای نیازها و خواستههای افراد و ایجاد انگیزش و تعهد در آنان کم کننده باشد و مویتوانود به دو صورت مالی و غیر مالی ارائه شود )سجادی و همکاران 7998( که این پرداخت پاداش در سازمانهای دولتوی بیشوتر بور مبنای ارشدیت و پست سازمانی است و افراد نسبت به جایگاهی که در سازمان دارند از پاداشها بهره میبرند )جیان 9119(. 9 رهبری در این مدل به عنوان فرایند نفوذ در فعالیتهای فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به ی هدف در مووقعیتی )9111( 9 بیوان مویکننود کوه شویوه رهبوری در هور مشخ تعریف شده است )سجادی و همکاران 7998 ( خونتیا و سووار سازمانی به نوع سازمان به لحاظ ساختار و فرهنگ کاری در آن سازمان بسوتگی دارد. ب عود بکوارگیری مکوانیزمهوای مفیود در سازمان به مجموع تکنولوژیها ایدهها و تالشهای برنامهریزی و کنترلی سازمانی مفیود اطوال مویشوود کوه بورای یکرارچوه ساختن رشد و بهبود سازمان انجام بهتر امور و منظم کردن فعالیتهای گروهی بهمنظور انتخا روش بهینه جهت رسیدن بوه هدف مشترک استفاده میشوند و در نهایت آخرین ب عدی که در این مدل به آن اشاره شد نگرش به سوی تغییر است که نقش )9117( 7 در ایون 1 و همکاران )9111( و لینز مشاور و تسهیلکننده را در سازمان دارد )سجادی و همکاران 7998(. هارنستام باره بیان کردند که کارکنان سازمانهای دولتی بیشتر نگرش منفی و مقاومت شدیدتری در مورد تغییرات سازمانها بوه نسوبت بخش خصوصی از خود نشان میدهند. با استفاده از هفت ب عد الگوی وایزبورد ضمن سنجش عمیکرد سازمان میتوان به بهبود سالمت سوازمان و نیوز کیفیوت محوی کاری کم کرد. در شکل 7 ارتبا بین ابعاد این مدل نمایش داده شده است. 1. Wright 2. Nguyen 3. Khuntia and Suar 4. Härenstam 5. Lines 501

4 دیگر شکل 5- الگوی شناخت سازمان بر اساس مدل وایزبورد )وایزبورد 7811( امروزه سازمانهای ورزشی نیز همانند سازمانهای غیرورزشی در معرض تغییر و تحوات محیطی و جهانی قرار دارند و با مسائل ویژة خود دست به گریبان هستند. امروزه ورزش به عنوان ی قدرت مؤثر در توسعه اجتماعی و اقتصادی با تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم نقش مهمی در اقتصاد و سیاست کشورها دارد )لیل 7881 ( 7 زیرا سازمانهای ورزشی به دلیل ماهیت غیرانتفاعی و متمایز بودن محصوات نهائی آنها متفاوت با سازمانهای انتفاعی است )عیدی و همکاران 7989( به عبارتی عمیکرد سازمانهای ورزشی از طریق تأمین نیازها و برآورده کردن انتظارات ذینفعان سنجیده میشود )رابینسون (. عمیکرد ورزشی پدیدهای است مرتب با تحییل مدیریت که برای عمیکرد بهتر ورزشی و برتری در مدیریت آن ورزش را باید به مثابه ی سیستم نگریست و به عناصر کییدی آن به عنوان ی سیستم یکرارچه توجه کرد از اینرو ارزیابی عمیکرد این سازمانها نیازمند شناسایی وضع موجود خود به منظور توسعه برنامههای بهبود در راستای دستیابی به وضع مطیو است )7881( 1 گزارش کرده است که بخشهای ورزشی با )شییبوری و مور 9111(. 9 گودرزی )7989( به نقل از کریمادیس مشکالتی همچون دورههای نزول قوانین و مقررات دولتی محدودکننده مشکالت مالی و قرارگرفتن در محی تغییرات محیطی به ویژه در بخش خدمات ورزشی مواجهاند. رقابتی ناشی از در بررسی پژوهشهای صورت گرفته برای عمیکرد سازمانی با استفاده از مدل وایزبورد در داخل کشور مسعودیان و همکاران )7987( در بررسی محی داخیی بیمارستانها بر اساس این مدل به این نتیجه رسید که تفاوت معناداری در تمامی ابعاد عمیکردی به جز مؤلفه رهبری در بیمارستان وجود داشت. همچنین مؤلفه ارتبا دارای بهترین وضعیت و مؤلفه پاداش دارای بدترین وضعیت بود. وطنخواه و همکاران )7989( نیز در تحییل ابعاد عمیکردی مدیریت در بیمارستانهای عیوم پزشکی تهران بر اساس مدل وایزبورد به این نتیجه رسیدند که بین بیمارستانها به لحاظ ابعاد عمیکردی مدیریت تفاوت معناداری وجود دارد و مؤلفه مکانیزمهای مفید دارای وضعیت مطیو تر در بین بیمارستانهای حاضر بود. مرادی )7989( در آسیبشناسی جو سازمانی در نیروی انتظامی بر اساس مدل وایزبورد بیان میکند که مؤلفههای هدف ساختار رهبری و ارتباطات در مقایسه با 1. Lyle 2. Robinson 3. Shilbury and Moore 4. Krimadis 508

5 ( مدیریت منابع انسانی در ورزش/ بهار و تابستان 5931/ سال 9/ شماره مؤلفه پاداش مکانیزمهای مفید و نگرش به تغییر در وضعیت مطیو تری قرار دارند. در بیان تحقیقات انجام شده با استفاده از این مدل در حوزه ورزش کشور پژوهشهای زیادی به چشم نمیخورد. سجادی و همکاران )7998( در مقایسه عمیکرد مرکز توسعه ورزش همگانی و تفریحی با ورزش قهرمانی کشور بر اساس مدل وایزبورد به این نتیجه رسید که بین نحوه اجرای این هفت مؤلفه در دو مرکز هیچ تفاوت معناداری وجود ندارد و عمیکرد هر دو مرکز مذکور در حد مطیو بود. کشاورز ترک )7981( نیز در بررسی و مقایسه آسیب شناسی عمیکرد سازمانی فدراسیونهای موفق و ناموفق بر اساس مدل وایزبورد به این نتیجه رسید که در مؤلفههای اهداف رهبری مکانیزمهای مفید و گرایش به تغییر عدم تفاوت و در ابعاد ارتباطات سازمانی و نظام پاداشدهی در فدراسیونهای موفق و ناموفق تفاوت معنادار بود که فدراسیون موفق عمیکرد بهتری از فدراسیونهای ناموفق داشتند. همچنین ساختار سازمانی در فدراسیونهای موفق شرای مطیو تری داشتند. در زمینه پژوهشهای صورت 7 و همکاران )9171( در ارزیابی و اثربخشی سیستم آموزشی غنا با استفاده از مدل وایزبورد به گرفته در خارج از کشور اسدیو )9171( 9 در تحقیق خود با این نتیجه رسید که ارتباطات و ساختار نقش مهمی در اثربخشی سیستم آموزشی دارند. مورس عنوان»عمیکرد سازمانی تحت شرای آسیبپذیری: چشم انداز چند عامیی«نشان داد که ساختار سازمانی اهداف سازمانی و سازوکارهایی که به درستی انتخا شوند در شرای آسیب پذیری سازمان میتوانند بر روی عمیکرد آن تأثیر گذاشته و عمیکرد )9177( 9 به این نتیجه رسیدند که زمانی کارکنان آماده تغییر برای بهبود عمیکرد در سازمان را بهبود بخشند. چوی و رونا میشوند که تجربه تغییر موفقیت آمیز استراتژیها را داشته باشند و فرهنگ یادگیری و ویژگیهای آن را در محی کار خود )9177( 1 در مقالهای با عنوان»پاداش«ضمن اذعان به نقش نظام پاداشدهی در افزایش احساس نمایند. گاندرمن و کامر عمیکرد سازمانها و شرکتها عنوان نمود که مدیران به جای تمرکز بر پاداشهای بیرونی سازمانها و رهبران آن باید توجه 7 و همکاران )9117( نیز در پژوهشی با تمرکز بر عمیکرد سازمان- خود را معطوف به پاداش و تشویقهای درونی نمایند و سییر های دولتی ویتنام عدم بهرهوری کنترل شدید بوسییه ساز و کار دولتی ضعف و ناتوانی مدیریت و کارکنان نظارت ضعیف محدودیت بودجه و عدم انعطاف سازمانی را از عیل کاهش بهرهوری و عمیکرد ذکر کردند. بیشتر تحقیقات انجام شده نشان دهنده این است که ساختار سازمانی و منابع انسانی بیش از هر عامل دیگری بر بهبود عمیکردهای سازمان تأثیر دارند. یکی از وظایف اصیی سازمانهای ورزشی ایجاد و خیق بسترهایی برای حضور و شرکت عموم جامعه در فعالیتهای ورزشی 1 و همکاران است که به صورت برنامههای ساختارمند غیر ساختارمند رقابتی و غیر رقابتی به جامعه ارائه میشود )کاسی بنابراین موضوع ارزیابی و تحییل عمیکردهای مدیریتی در سازمانهای ورزشی به بررسی بیشتری نیاز دارد. در ایران شهرداریها به عنوان یکی از ارکان توسعه ورزش همگانی و شهروندی مطرح بوده که درآمد و هزینه کرد آنها مستقل از بودجه دولت است. از طرفی مدیریت شهری امری صرفا تخصصی و مرتب با شکل و نمای ظاهری و بوم شناختی هر شهر نیست. مدیریت شهری در کشورهای توسعه یافته با مقیاس عمیکردهای اجتماعی سنجیده میشود نه عمیکرد ظاهری بنابراین مدیریت شهری در حوزه ورزش بایستی به دنبال ایجاد توازن در توزیع امکانات تفریحی- ورزشی در سطح ی جامعه شهری گسترده و در دسترس همه افراد و گروهها باشد )ذکائی 7981(. به این ترتیب این خواستها محی بسیار پیچیدهای را برای عمیکرد سازمانهای ورزشی مردم نهاد )غیردولتی( به وجود آورده است. بدیهی است که نظام ارزیابی عمیکرد در ی سازمان آموزشی یا ی سازمان صنعتی و ی سازمان خدماتی متفاوت است بنابراین نظام ارزیابی مؤثر که متناسب با مجموعه ویژگی- 1. Aseidu 2. Moores 3. Choi and Ruona 4. Gunderman and Kamer 5. Seiler 6. Casey 503

6 ( مدیریت منابع انسانی در ورزش/ بهار و تابستان 5931/ سال 9/ شماره 2 ها و شرای ی سازمان باشد برای توسعه عمیکردی ضروری و قابل توجه است )حسین پور و همکاران 7989(. از طرفی با توجه به اینکه جامعه مورد نظر این پژوهش یعنی مدیریت ورزش همگانی شهرداری مشهد سازمانی نو ظهور بوده که سالهای زیادی از تشکیل آن نمیگذرد و در حال سرری کردن سالهای تجربهاندوزی است باید مانند دیگر سازمانها و شرکتهای اقتصادی در مقابل عمیکرد و محصوات خود پاسخگوی سازمانهای باادستی و تأمین کنندگان باشد. با توجه به این مطالب سنجش و ارزیابی عمیکردهای مدیریت ورزش همگانی شهرداری از اهمیت خاصی برخوردار است بنابراین با انجام این تحقیق عالوه بر شناخت ابعاد عمیکردی مدیریت ورزش همگانی شهرداری مشهد میتوان آن را با سایر سازمانهای ورزشی دولتی نظیر به عنوان ی سازمان ورزشی دولتی مقایسه کرد که از ردیف بودجه دولتی برخوردار است و سابقه بیشتری نسبت به مدیریت ورزش همگانی شهرداری داشته و در راستای سیاستهای کیی ورزش کشور گام بر میدارد لذا مدیران ستادی و صفی مدیریت ورزش همگانی شهرداری مشهد و خراسان رضوی با استفاده از نتایو این تحقیق خواهند توانست در مورد شاخ ها نقا ضعف و قوت خود اطالعاتی ارزشمند و بازخوردهای مؤثری را کسب کنند. روششناسی روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع مقایسهای بوده که به صورت مقطعی انجام شوده اسوت و جموع آوری دادههوا بوه شوکل میدانی انجام پذیرفت. جامعه آماری پژوهش مودیریت ورزش همگوانی شوهرداری مشوهد و اداره کول ورزش و جوانوان اسوتان خراسان رضوی بودند. تعداد کل جامعه در مدیریت ورزش همگانی شهرداری مشهد 17 نفر بوده است )مرد= 11 و زن =91(. بوا توجه به محدود و کوچ بودن جامعه کل جامعه به عنوان نمونه پژوهش )تمام شمار( در نظر گرفته شد کوه پوس از توزیوع و جمع آوری پرسشنامه در بین کارکنان سازمان ورزشی 17 پرسشنامه قابل تجزیه و تحییول آمواری بوود همچنوین تعوداد کول کارکنان خراسان رضوی 17 نفر بود )مرد =79 و زن =99( که تموام آنهوا بوه عنووان نمونوه آمواری انتخا شدند و از این تعداد 19 پرسشنامه قابل تجزیه و تحییل آماری بود. )7891( 9 بود. این ابزار داخل کشوور در پوژوهشهوای 7 پریزوسی ابزار گردآوری اطالعات پرسشنامه استاندارد شناخت سازمانی مختیفی نظیر پژوهش سجادی و همکاران )7998( و کشاورز ترک )7989( در سوازمانهوای ورزشوی موورد اسوتفاده و روایوی 7 1 آن مورد تأیید قرار گرفته بود. پایایی این ابزار در پژوهش حاضور نیوز از طریوق ضوریب آلفوای کرونبواخ 9 و محتوایی صوری محاسبه گردید )1/89=α( که حاکی از ثبات ابزار اندازهگیری بود. این پرسشنامه شامل 97 گویوه در 1 مؤلفوه )هودف گزینوی ساختار سازمانی رهبری سازمانی ارتباطات سیستم پاداشدهی مکانیزمهای مفید و نگرش به تغییر( بووده اسوت. هور یو از ابعاد هفت گانه شامل 7 سؤال با مقیاس هفت گزینهای کامال موافقم موافقم کمی موافقم بی نظرم کمی مخالفم مخوالفم و کامال مخالفم بود که به این گزینهها به ترتیب امتیاز 7 تا 1 تعیق گرفت. در این پرسشنامه نمره 1 امتیواز خنثوی بووده امتیواز کمتر از 1 نشان دهنده قوت و امتیاز بیشتر از 1 نشان دهنده ضعف سازمان در متغیر مربوطه اسوت )مسوعودیان و همکواران 7987(. همچنین هر چه امتیاز هر مؤلفه به هفت نزدی تر شود از وجود ی مشکل حادتر در سازمان حکایت میکند و امتیاز ی نشان میدهد که عمیکرد سازمان در آن مؤلفه بصورت بهینه بوده است )سجادی و همکاران 7998 همچنوین در بخوش 1. Organizational Diagnosis Questionnaire 2. Preziosi 3. Face validity 4. Content validity 5. Cronbach's alpha coefficient 550

7 7 کارکنان از قبیول سون جنسویت وضوعیت تأهول رشوته تحصوییی سوابقه دیگری از پرسشنامه اطالعات جمعیت شناختی خدمت نوع استخدام سطح تحصیالت جمع آوری گردید. برای تجزیه و تحییل آماری یافتوههوا از روشهوای آموار توصویفی و استنباطی در دو بخش مجزا استفاده شده است. از آمار توصیفی برای طبقهبندی نمرههای خام طراحی جدول توزیع فراوانی و محاسبه شاخ های پراکندگی مانند میانگین 9 جهت بررسی نرمال بودن توزیع دادهها )چنانچه سوطح معنواداری و انحراف معیار و از آمار استنباطی کالموگراف و اسمیرنوف 9 )مؤلفههوایی کمتر از 1/17 درصد باشد ادعای طبیعی بودن توزیع دادهها پذیرفته نمیشود( و از آزمون پارامتری تی مستقل 1 )مؤلفههایی که دارای توزیع نرموال نبودنود( بورای مقایسوه که دارای توزیع نرمال بودند( و آزمون ناپارامتری یو من و ویتنی مؤلفهها در دو سازمان ورزش شوهرداری و اداره کول ورزش و جوانوان اسوتان خراسوان رضووی در سوطح معنویداری کمتور از 1/17 α به کم نرم افزارهای آماری اسپیاساس و اکسل استفاده گردید. یافتهها یافتههای آمار توصیفی در بخش جمعیت شناختی در سازمانهای ورزشی مورد مطالعه نشان داد کوه افوراد شورکت کننوده در پژوهش حاضر 11/11 درصد )89 نفر( مرد و 99/99 درصد )11 نفور( زن بودنود. 91/19 درصود )797 نفور( پاسو دهنودگان متأهل و 79/97 درصد )71 نفر( مجرد بودند. 11 درصد 91/ )91 نفر( پاس دهندگان در رده سنی بین 97 توا 97 سوال بودنود که بیشترین درصد را به خود اختصاص میدهد و 1 درصد 91/ )71 نفر( در رده سنی زیر 97 سال بودند که کمتورین درصود را دارا بود. 98 درصد 97/ )77 نفر( دارای سابقه بین 7 تا 71 سال بودند که دارای بیشترین درصد و 9/98 درصد )1 نفر( هم بین سابقه کاری 71 تا 91 سال بودند که کمترین تعداد را داشتند. همچنین 19 درصود 77/ )11 نفور( دارای وضوعیت اسوتخدامی قراردادی بودند که بیشترین مقدار بود کمترین مقدار هم مربو به وضوعیت اسوتخدامی پیموانی بوا 9/19 درصود )7 نفور( در جامعه حاضر بود. بیشتر پاس دهندگان در این پژوهش دارای مدرک کارشناسی با 11/71 درصود )99 نفور( و کمتورین مقودار نیز دارای مدرک یا درحال تحصیل در مقطع دکتری با 9/71 درصد )9 نفور( بودنود. 79/98 درصود) 19 نفور( از افوراد شورکت کننده در این پژوهش از خراسان رضوی و 11/7 درصد )17 نفر( هوم از پاسو دهنودگان از سوازمان ورزش شهرداری مشهد بودند. جدول 7 میانگین نظرات پاس دهندگان در خصوص ابعاد عمیکردی مودیریت در سوازمانهوای مورد مطالعه را نشان میدهد. جدول 5- مقایسه نظرات کارکنان در خصوص مؤلفههای عمیکرد مدیریت مؤلفههای عملکرد مجموع 7/18 ± 1/991 7/78 ± 1/871 7/11 ± 1/871 7/71 ± 7/171 1/71 ± 7/971 7/97 ± 1/891 7/91 ± 7/111 7/91 ± 1/917 7/18 ± 1/899 7/97 ± 1/819 7/79 ± 7/197 1/11 ± 7/987 7/99 ± 1/881 7/99 ± 7/181 7/11 ± 1/119 7/19 ± 1/911 7/11 ± 1/999 7/91 ± 1/817 1/87 ± 7/187 7/19 ± 1/199 7/97 ± 7/191 هدف گزینی ساختار رهبری ارتباطات پاداشدهی مکانیزمهای مفید نگرش به تغییر 7/91 ± 1/117 7/71 ± 1/187 مؤلفههای کیی عمیکردی ± 1/189 7/17 1. Demographic 2. Kolmogorov-Smirnov Test 3. Independent samples T Test 4. Mann-Whitney U 555

8 بمنظور مقایسه بهتر بین میانگین این مؤلفهها در بین سازمانهای مورد مطالعه در شکل 9 میانگین نظرات پاس دهندگان در مورد عمیکرد مدیریت و مؤلفههای آن آورده شده است. بر اساس این نمودار مؤلفه سیستم پاداشدهی دارای بااترین عمیکرد در سازمانهای ورزشی مورد مطالعه و مؤلفه هدفگزینی هم دارای پایینترین عمیکرد در این دو سازمان بود )با توجه به اینکه هر چه میانگین به 7 نزدی تر باشد شرای مطیو تر و هر چه به 1 نزدی باشد وضعیت عمیکردی مدیریت بحرانیتر است(. شکل 2. میانگین ابعاد عمیکردی مدیریت در سازمانهای مورد مطالعه در بخش آمار استنباطی برای بررسی طبیعی بودن توزیع دادهها در جوامع مورد بررسی ) و اداره کل ) Sigورزش و جوانان( از آزمون کالموگراف و اسمیرنوف استفاده شد با توجه مقادیر سطح معناداری ( جدول 9 مشاهده میشود که در مؤلفههای رهبری ارتباطات و نگرش به تغییر که سطح معناداری بیشتر از 1/17 بوده این بدان معناست که توزیع مشاهده شده با توزیع مورد انتظار محقق یکسان و توزیع دادهها نرمال است و در مؤلفههای هدف گزینی ساختار پاداشدهی و مکانیزمهای مفید سطح معناداری کمتر از 1/17 بوده یعنی توزیع مشاهده شده با توزیع مورد انتظار محقق متفاوت و دادهها توزیع طبیعی نداشتند بنابراین با توجه به نتایو آزمون کالموگراف - اسمیرنوف برای مقایسه مؤلفههایی که دارای توزیع نرمال بودند از آزمون پارامتری تی مستقل و برای مؤلفههایی که توزیع طبیعی نداشتند از آزمون ناپارامتری من و ویتنی استفاده گردید. همچنین میزان خطای نوع اول 7 درصد )1/17=α( بمنظور تعیین معنیداری آزمون- ها مورد استفاده قرار گرفت. 552

9 جدول 2- نتیجه آزمون کالموگراف اسمیرنوف برای بررسی چگونگی نرمال بودن توزیع دادهها Sig Z SD مؤلفههای عملکردی مدیریت میانگین نتیجه آزمون نوع آزمون 1/171 7/717 1/991 7/18 هدف گزینی عدم نرمال بودن دادهها من و ویتنی 1/119 7/991 1/871 ساختار سازمانی 7/78 عدم نرمال بودن دادهها من و ویتنی 1/911 1/897 1/871 7/11 رهبری نرمال بودن دادهها تی مستقل 1/791 7/778 7/171 7/71 ارتباطات نرمال بودن دادهها تی مستقل 1/117 9/178 7/971 سیستم پاداشدهی 1/71 عدم نرمال بودن دادهها من و ویتنی 1/179 7/798 1/891 مکانیزمهای مفید 7/97 عدم نرمال بودن دادهها من و ویتنی 1/788 1/111 7/111 نگرش به تغییر 7/91 نرمال بودن دادهها تی مستقل 1/118 7/111 1/117 ابعاد عمیکردی مدیریت 7/91 عدم نرمال بودن دادهها من و ویتنی )F( 7 استفاده شد. ازم بوه توضویح اسوت کوه همچنین برای برآورد دقیق میزان آماره آزمون )t( از آزمون برابری واریانس لون زمانیکه آزمون جوامع دارای واریانس برابر نباشند از سطر دوم نتایو آزمون تی مستقل برای تعیوین آمواره و سوطح معنواداری استفاده میشود که در پژوهش حاضر تمامی واریانسها دارای تجانس یکسان بود و نیازی به استفاده از سطر دوم نبود بنابراین نتایو آزمون مقایسه مؤلفههای عمیکردی مدیریت در سازمانهای ورزشی مورد مطالعه در 9 مؤلفه رهبری ارتباطات و نگورش به تغییر که با استفاده از آزمون آماری تی مستقل و آزمون لون انجام شد در جدول 9 ارائه شده است. جدول 9- نتایو آزمون لون و تی مستقل برای بررسی تفاوت برخی مؤلفههای عمیکردی مدیریت در سازمانهای ورزشی مؤلفههای عملکردی مدیریت رهبری ارتباطات نگرش به تغییر نوع سازمان میانگین آزمون لون P F آزمون تی P 1/199 1/979 1/899 df t 9/897 1/897 1/119 1/799 1/777 1/177 7/111 9/119 1/71 7/11 7/97 7/91 7/79 7/97 7/99 همانطور که نتایو آزمون تی مستقل در جدول 9 نشان داده شده است تنهوا در مؤلفوه رهبوری تفواوت در بوین سوازمانهوای ) و در مؤلفههای ارتباطات و نگرش بوه تغییور در بوین ایون دو سوازمان تفواوت Pورزشی مورد مطالعه معنادار است )1/199 = معناداری مشاهده نشد. ازم به ذکر است که در تمامی مؤلفههای فو وضعیت مطیو تری را نسوبت به در عمیکرد مدیریت دارا هستند همچنوین بورای بررسوی تفواوت در سوایر مؤلفوههوای عمیکوردی مدیریت که دارای توزیع نرمال دادهها نبودند از آزمون من-ویتنی استفاده شد که نتایو آن در 1. Levene's Test for Equality of Variances (F) 559

10 جدول 1 ذکر شده است. همانطور که در جدول 1 مشاهده میشود به غیر از مؤلفه مکانیزمهای مفید که از نبود تفاوت معنادار در سازمانهای ورزشی مورد مطالعه حکایت میکند )1/718=P( در سایر مؤلفهها تفاوت در بین این دو سازمان مشاهده موی- شود همچنین وضعیت کییه مؤلفههای عمیکردی مدیریت در وضعیت بااتر و مطیو تری نسبت بوه سازمان ورزشی شهرداری دارد )با توجه به نمرهگذاری معکوس گویهها و مؤلفهها(. جدول 4- نتایو آزمون من ویتنی برای بررسی تفاوت برخی مؤلفههای عمیکرد مدیریتی در سازمانهای مورد مطالعه P Z U مؤلفههای عملکردی مدیریت نوع سازمان رتبه میانگین 1/111-9/ / /17 81/11 هدف گزینی 1/171-9/ /99 81/9 ساختار سازمانی 1/111-9/ / /91 81/19 سیستم پاداشدهی 1/718-7/ / /18 711/19 مکانیزمهای مفید 1/198-9/ / /91 89/11 ابعاد کیی عمیکردی بحث و نتیجهگیری در سازمانهای امروزی عمیکرد بهینه در سازمان به دلیل بهرهوری و اثربخشی که برای سازمان در بردارد همواره مورد توجه مدیران و کارشناسان بوده به گونهای که به حوزه مستقیی از مطالعات سازمانی تبدیل شده است و سازمانها برای بقاء و پیشرفت در دنیای رقابتی ناگزیر هستند بخش عمدهای از تالشهای خود را به مطالعه فرآیندها و عمیکردهایی معطوف نمایند که در موفقیت و بهبود عمیکرد آنان نقش اساسی ایفاء مینماید )کشاورز ترک 7989(. به عقیده 7 برای افزایش اثربخشی ماییز سازمان باید عوامل مؤثر بر بهرهوری سازمانی نظیر تمرکز بر اهداف شایستگی ارتباطات توزیع بهینه قدرت پشتیبانی منابع یکرارچگی و نوآوری استقالل و سازگاری با محی خارج و ایجاد ساختاری برای برطرف کردن مشکالت پیش آمده مورد مطالعه قرار گیرند )سیطان حسینی و همکاران 7998(. نتایو آمار توصیفی نشان داد که اکثر کارکنان در رده سنی بین 97 تا 97 سال و سابقهکاری بین 7 تا 71 سال را قرار داشتند که بیانگر جوان بودن نیروی کار و نشان از ظرفیت و بستری مناسب برای بهبود وضعیت عمیکردهای سازمان را متصو ر بود همچنین اکثر کارکنان در این سازمانها و بخصوص در سازمان ورزش شهرداری دارای استخدام قراردادی بودند که نبود امنیت شغیی و احتماا تعویض پیدرپی شغل توس آنان یکی از مهمترین مسائیی بود که میتواند در جهت عدم تحقق اهداف سازمانی و عمیکردهای مؤثر در سازمان تهدیدی برای مدیران باشد. یافته- های پژوهش حاکی از آن است که میانگین همه مؤلفهها بیشتر از 1 بوده که نشاندهنده وجود مس یه و مشکل در هر دو سازمان ورزشی مورد مطالعه است. همچنین انحراف استاندارد همه آنها کمتر از 7/7 به دست آمد که بیانگر پراکندگی کم در پاس به هر س وال است. 1. Miles 554

11 نتایو آزمون تی مستقل نشان داد که بین ب عد رهبری از مدل وایزبورد در سازمانهای ورزشوی موورد مطالعوه تفواوت معنوادار وجود دارد و میانگین این ب عد در 7/11 از 1 در مقابل 7/97 در اداره کل ورزش و جوانوان در شورای نامناسبتری قرار دارد. از جمیه مهمترین مواردی که باعث اختالف در این مؤلفه شده بود مربو به کوشوش در هودایت موؤثر کارمند توس رئیس بود که میانگین آن در سازمان ورزش شوهرداری 7/71 در برابور 7/99 در اداره کول ورزش و جوانوان بوود. طاهری ماهدخت و همکاران )7989( چهار عامل نظام ارزشها اعتماد به کارمنودان تموایالت رهبوری و احسواس امنیوت در شکلگیری سب رهبری در سازمانها را اثرگذار دانست. ویمس )9119( وظیفه نفوذ بر افراد و یکرارچه نمودن اهداف سازمان بمنظور رسیدن به موفقیت را از وظایف رهبری دانست که از طریق ارتباطات پایدار میتواند نفوذ خوود بور کارمنودان را توداوم )9118( 7 عنوان کرد از استانداردها در حیطه رهبری تعیین جایگاه هر کارمنود در برناموههوای بخشد )جیان 9119(. کوماک سازمان است که میتواند به احساس امنیت در کارمند منجر شود. نتایو این بخش از پژوهش با یافتههوای وطونخوواه )7989( همسو و با نتایو مسعودیان )7987( سجادی و همکاران )7998( و کشاورز ترک )7981( ناهمسو بود. از جمیوه دایول وجوود تفاوت در این مؤلفه عدم ارتبا مؤثر مدیر با کارمند در جهت آگاهی از مشوکالت فقودان یکروارچگی در اهوداف سوازمانی در سازمانهای خدماتی همچون و عدم شناخت مدیر از خصوصیات و ویژگیهای شغیی در سوازمانهوای ورزشی ناشی از بکارگماردن مدیران غیر متخص در اینگونه سازمانهاست. البته نوع ارائه خدمات که 9 و همکواران )9171( بیشتر خدماتی است نیز میتواند از جمیه دایل کاهش عمیکرد در مقایسه با سایر سازمانها باشد. گوتی با مروری بر رهبری سازمانهای مختیف عنوان کرد که رهبری مناسب در سازمانها و باشگاههای ورزشی انگیزه توفیوق طیبوی را در کارکنان و بازیکنان افزایش دهد که سبب بهبود عمیکردها میشود. ازایونرو برگوزاری کوالسهوا و کارگواههوای آموزشوی آشنایی مدیران با روشهای نوین مدیریتی ارتبا نزدی با کارکنان و آگاهی از مشکالت و نارسوائیهوای احتموالی و تفوویض اختیارات در سطوح مختیف سازمان از جمیه راهحلهایی است که میتواند به افزایش عمیکردی بوه خصووص در سوازمانهوای ورزشی غیردولتی کم شایانی کند. نتایو آزمون ناپارامتری من ویتنی از وجود تفاوت معنادار در مؤلفه هدفگزینی بین سازمانهای مورد مطالعه حکایت میکرد. این یافتهها نشان داد که عمیکرد در مقایسوه بوا سوازمان ورزش شوهرداری در ب عود هودف گزینوی از وضعیت مناسبتری برخوردار است. این یافته با نتایو مسعودیان )7987( مرادی )7989( و مورس )9171( همسو و با یافتوه- های کشاورز ترک )7981( و سجادی و همکاران )7998( ناهمسو است. یکی از مهمترین دایل تفاوت در این مؤلفوه بوه نووع استخدام کارکنان مربو میشود زیرا بیشتر جامعه پژوهش حاضر بویژه در کارکنان قراردادی بودنود که از امنیت شغیی کافی جهت مشارکت در تدوین اهداف سازمان برخوردار نیستند. از دیگر نتایو این پژوهش این بود که برای مؤلفه هدفگزینی کمترین میانگین به دست آمد. این نتیجه نشان دهنده وضعیت نامناسب این مؤلفه در هر دو سازمان موورد بررسی به ویژه در سازمان ورزشی شهرداری است. خییل زاده و همکاران )7989( ازمه بهبود عمیکرد در ادارات تربیوت بودنی )9111( 9 بیان کردند که سازمانهای موفقتر اهوداف خوود استانهای کشور را وضوح اهداف سازمانی عنوان کرد. چاند و کاتو را با وضوح بیشتری با کارمندانشان در میان گذاشتهاند. عدم روشن سواختن اهوداف بورای کارکنوان و عودم مشوارکت آنوان در تنظیم اهداف سازمانی در عمیکرد تأثیرگذار خواهد بود. استقالل در بحث هدف گذاری بویژه در سازمانهای ورزشی غیردولتی بکارگیری کارکنان در تدوین اهداف از طریق گرفتن نظرات آنان از مشکالت و موانع موجود بر سر راه و فراهم کردن زمینوه در جهت بروز خالقیت و نوآوری در آنان از جمیه عوامیی هستند که میتواند در اجرای مؤثرتر ایون مؤلفوه کمو شوایانی نمایود. 1. Comak 2. Gooty 3. Chand & Katou 551

12 سازمانها برای اطمینان از حفظ کسب وکار خود و حرکت رو به جیو باید ضمن تعیین و اولویتبندی اهداف راههای دسوتیابی به آنها را نیز به روشنی بیان کنند و نقش هر فرد در دستیابی به اهداف سازمانی باید به روشنی در آن مشخ باشود )اسویدیو و همکاران 9171(. شاید بتوان دلیل تفاوت در این مؤلفه را چنین توجیه نمود که اهوداف اداره کول ورزش و جوانوان اهوداف کیی هستند که برای سالیان متمادی از طریق اسناد باادستی بدون تغییر باقی مانده تمامی کارکنوان بور هموان اسواس عمول کرده و با آن عجین شدهاند ولی با توجه به اینکه سازمان ورزشی شهرداری مورد مطالعه در این پژوهش برای بهورهوری بیشوتر بطور مداوم در پی تغییرات در اهداف و برنامههای خود هستند ازاینرو شاید دچار ضعف در هدفگزینی شوند. از دیگر یافتههای آزمون من ویتنی این بود که بین ساختار سازمانی در سازمانهای مورد مطالعه تفاوت معناداری وجود داشت که با رتبه میانگین 778/99 در مقابل 81/91 از شرای نامناسبتری برخوردار بود. از جمیه دایل اصیی تفاوت در این ب عد مربو به تقسیم وظایف کاری در بخشهای مختیف سازمان است که نشان از وضعیت مطیو تر به لحاظ ساختار سازمانی و تقسیم وظایف نسبت به سازمان ورزش شهرداری دارد که با نتایو اسیدیو و همکاران )9171( همخوانی دارد. سییر و همکاران )9117( یکی از عیل کاهش در بهره- )9171( 7 اشاره کرده است که سازمانهای وری سازمانهای دولتی ویتنام را نبود ساختار مناسب عنوان کرده است. فق - هی موفق به خوبی میدانند برای حفظ جایگاه ساختار خود را به چه ترتیبی آرایش دهند که در شرای محیطی امروز بیشترین بازدهی را داشته باشند. در بیان دایل این تفاوت بهطورکیی میتوان چنین گفت که ی سازمان ستادی و مرکزی است اما ی سازمان صف بوده که زیرمجموعه معاونت فرهنگی- اجتماعی شهرداری به شمار میرود و تنها به انجام وظایف محوله از اسناد باا دستی میپردازد لذا با توجه به اینکه ساختار اداره کل ورزش و جوانان از نوع مکانیکی بوده در مقایسه با از شرای و عمیکرد بهتری برخوردار است زیرا ساختار مکانیکی سازمانها در شرای بیثبات بودن محی از عوامل موفقیت به شمار میرود. جیان )9119( هم اشاره میکند که سازمانهایی که دارای ساختار مناسبتری از حیث تقسیم وظایف باشند دارای توفیقات بیشتری خواهند بود. بهطورکیی و با توجه به نتایو این پژوهش توانسته با تقسیم کار درست ساختار سازمانی خود را به گونهای فراهم کند که عمیکرد کارکنانش را بهبود بخشد. طبق اصول اداره سازمان بعد از شناخت هدف گام بعدی سازماندهی است. سازمانها برای اینکه به موفقیت نائل شوند باید ساختار سازمانی را به گونهای فراهم آورند که افراد با قرار گرفتن در بهترین جایگاه بتوانند انتظارات را برآورده نمایند. همچنین نتایو آزمون من ویتنی در مؤلفه سیستم پاداشدهی بیانگر تفاوت معنادار در و سازمان ورزش شهرداری بود. این مؤلفه با توجه به یافتههای آماری در از شرای مساعدتری نسبت به سازمان ورزش شهرداری داراست. از جمیه مواردی که سبب ایجاد اختالف در این مؤلفه شده مربو به عدم تناسب بین مقدار حقو با 9 میزان کاری است که فرد در سازمان انجام میدهد که در شرای نامناسبی را دارا بود. چیانگ و بریچ )9177( بیان کردند زمانی که تالشهای کارکنان به قدر کافی شناسایی نشده و یا پاداش داده نشود باعث نارضایتی کارکنان و تعهد کمتر آنان به مشتریان و اولویتهای خدمات استراتژی سازمان میشود. از جمیه دایل اختالف در این مؤلفه مربو میشود به اینکه ی سازمان خدماتی و عام المنفعه است که در قبال خدمات ورزشی ارائه شده به مردم آورده و سود مالی دریافت نمیکند و این باعث محدود شدن بودجه این نوع سازمانها شده ولی در اداره کل ورزش و جوانان بدین گونه نیست. یافتههای این پژوهش با نتایو مسعودیان )7987( وطن خواه )7989( کشاورز ترک )7981( و 1. Fegh-hi 2. Chiang and Birtch 556

13 گاندرمن و کامر )9177( همخوانی داشت که تمرکز بر پاداشها و مشو های درونی در سازمان را مهم دانستند و با نتایو سجادی )7998( همخوانی نداشت. نظامهای پاداشدهی در سازمانها هم از نظر جیب رضایت کارکنان و هم از نظر اثربخشی 9 و همکاران )9171( نشان دادند که 7 و همکاران 9171(. تیمون عمیکردهای سازمان حائز اهمیت فراوانی هستند )گاان و رابطه پاداشهای درونی با رضایت از سازمان و رابطه پاداشهای درونی با موفقیت شغیی مشرو به رضایت کارکنان از پاداش- )9177( 9 عنوان کردند که در سازمانهایی که مدیریت به کارکنان در جهت ارائه های بیرونی است. گرین اد و جیمیسون خدمات با کیفیت پاداش میدهد و از آنها حمایت میکند نیروهای کاری تالش بیشتری جهت کامل کردن نقشهای شغیی خود صرف میکنند. یکی از مهمترین مواردی که محققان پیشین به آن اشاره نمودند اهمیت پاداش درونی به کارکنان بیش از پاداشهای بیرونی است. همچنین پرداختهای مستقیم و غیر مستقیم ضمن مرتفع ساختن نیازهای کارکنان سبب تمرکز بیشتر کارکنان میشود که نتیجه آن بهبود عمیکرد سازمانی است )کشاورز ترک 7989(. همانگونه که مشاهده شد ابعاد عمیکردی مدیریت در در مقایسه با وضعیت بهتری را دارا هستند. سازمانهای ورزشی برای ارتقای عمیکردهای سازمان خود باید به مهمترین منبع سازمان که نیروی انسانی است توجه ویژهای را مبذول دارند. انتخا سب رهبری مناسب سازمانی با توجه به نوع سازمان و خدماتی که ارائه میکند روشن ساختن اهداف سازمانی برای کارکنان از طریق مشارکت آنان در تدوین اهداف تعیین ساختاری برای سازمان با کمترین سیسیه مراتب جهت ارتبا نزدی و مؤثر بین مدیر و کارمند جهت اظهار مشکالت حوزه کاری خود و در نظر گرفتن پاداش بر اساس ضواب و معیارهایی که کارمند در مواجهه با آن بتواند بهترین عمیکرد و انگیزه را داشته باشد از جمیه مهمترین مواردی هست که با توجه به نتایو این پژوهش باید مد نظر مدیران بخصوص سازمانهای ورزشی غیردولتی قرار گیرد. منابع ترک زاده جعفر نکومند سمیرا و دهقان هراتی فرزانه. )7989(. بررسی کارکردهای اساسی سازمان در خدمت به توسعه جامعه و برخی الزامات آن. فصینامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی 9)99( حسن قییپور طهمورث و آقازاده هاشم. )7991(. برنامهیزی استراتژی برای مؤسسات کوچ و متوس. پژوهشنامه بازرگانی )97( حسینپور جواد حسینی سید عماد و دوستی مرتضی. )7989(. تعیین ارتبا بین رواب فردی با عمیکرد مدیران ورزشی استان گیالن. نشریه مدیریت منابع انسانی در ورزش 9)7( ص خییل زاده منصور فرجی رسول یاوری یوسف و قهرمانی مهری. )7989(. بررسی و تحییل تعالی سازمانی ادارات کل تربیت- بدنی استانهای کشور بر اساس مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت. فصینامه عیوم ورزش 7)77( ذکائی ابوالفضل. )7981(. مدیریت شهری و تفریحات شهری: مقایسه محیه مینایی در ناحیه 7 شهرداری منطقه 77 و محیه نیاوران. مجموعه مقاات همایش میی تفریحات سالم شهرداری تهران کتابچه مدیریت و برنامهریزی تفریحات ورزشی سجادی سید نصراهلل هنری حبیب و تیموری آتوسا. )7998(. بررسی و مقایسه کارکرد مرکز توسعه ورزش همگانی و تفریحی و مرکز توسعه ورزش قهرمانی ایران بر اساس مدل وایزبورد. نشریه پژوهش در عیوم ورزشی Galanou 2. Tymon 3. Greens lade and Jimmieson 551

14 سیطان حسینی محمد عییدوست قهفرخی ابراهیم همایی رضا و موسوی زهره. )7998(. بررسی سهم نسبی سالمت روانی بر سالمت سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان اصفهان. نشریه مدیریت ورزشی 9)1( طاهری ماهدخت اسدی لویه عطا ا... و خوشرنگ حسین. )7989(. ارتبا بین سب رضایت شغیی اعضای هیأت عیمی. نشریه پرستاری و مامایی جامع نگر 91)7( عیدی حسین رمضانینژاد رحیم و یوسفی بهرام عسگری بهمن. های رهبری مدیران گروههای آموزشی و )7989(. تحییل الگوهای اثربخشی در فدراسیونهای ورزشی بر اساس رویکرد ارزشهای رقابتی. نشریه مدیریت ورزشی 1)9( کشاورز ترک محمد حسن. )7989(. بررسی و مقایسه مؤلفههای آسیب شناسی و عمیکرد سازمانی در فدراسیونهای ورزشی موفق و ناموفق. پایاننامه کارشناسیارشد دانشگاه تهران. گودرزی مهدی. )7989(. تبیین وضعیت موجود اداره کل تربیت بدنی دانشگاه پیام نور با استفاده از تحییل.SWOT نشریه پژوهشهای کاربردی در مدیریت ورزشی 9)7( مرادی محمد حسن. )7989(. آسیب شناسی جو سازمانی نیروی انتظامی با استفاده از مدل شش بعدی وایزبورد )نمونه پژوهشی: معاونت طرح و برنامه و بودجه نیروی انتظامی(. فصینامه توسعه سازمانی پییس 71)9( مسعودیان اسماعیل صادقیفر جمیل مسعودیان یوسف صالحی مسیم امیریان زاده مژگان و موسوی سید میثم. )7987(. تحییل محی داخیی بیمارستان شهید رجایی گچساران بر مبنای مدل شناخت سازمانی وایزبورد. مجیه پیراپزشکی دانشگاه عیوم پزشکی تهران )پیاورد سالمت( 1)7( دانشکده وطنخواه سودابه شمس لیدا احدینژاد بهمن عامیی الهام نصیری طه و روستایی نرگس. )7989(. تحییل ابعاد کارکردی مدیریت با استفاده از مدل وایزبورد در بیمارستانهای دانشگاه عیوم پزشکی تهران. مجیه دانشکده پیراپزشکی دانشگاه عیوم پزشکی تهران )پیاورد سالمت( 1)9( Aseidu, H., Aaworb-Nang, J. M., & Opare, J. K. (2014). Organizational culture, team effectiveness and organizational capacity assessment: a case study of Ghana Education Service (GES), the Ashanti regional office Kumasi. Casey, M. M., Payne, W. R., & Eime, R. M. (2012). Organizational readiness and capacity building strategies of sporting Organisations to promote health. Sport Management Review, 15(1), Chand, M., & Katou, A. A. (2007). The impact of HRM practices on organizational performance in the Indian hotel industry. Employee Relations, 29(6), Chiang, F. F., & Birtch, T. A. (2011). Reward climate and its impact on service quality orientation and employee attitudes. International Journal of hospitality management, 30(1), 3-9. Choi, M., & Ruona, W. E. (2011). Individual readiness for organizational change and its implications for human resource and organization development. Human Resource Development Review, 10(1), Comak H. (2009) Clear goals, data use help leaders comply with standards. Health Facilities and Administration, 28(8), Fegh-Hi, N. (2010). Strategic Structure for Organizational Performance. International Journal of Management & Innovation, 2(2), Galanou, E., Georgeakopoulos, G., Ioannis, S., & Vassilopoulos, D. (2010). The effect of reward system on job satisfaction in an organizational chart of four hierarchical levels: a qualitative study. Canadian social science, 6(5), Gooty, J., Connelly, S., Griffith, J., & Gupta, A. (2010). Leadership, affect and emotions: A state of the science review. The Leadership Quarterly, 21(6),

15 Greens lade, J. H., & Jimmieson, N. L. (2011). Organizational factors impacting on patient satisfaction: A cross sectional examination of service climate and linkages to nurses effort and performance. International journal of nursing studies, 48(10), Gunderman, R. B., & Kamer, A. P. (2011). Rewards. Journal of the American College of Radiology, 8(5), Härenstam, A., Bejerot, E., Leijon, O., Scheele, P., Waldenström, K., & MOA Research Group (2004). Multilevel analyses of organizational change and working conditions in public and private sector. European Journal of Work and Organizational Psychology, 13(3), Jackson, S. E., Joshi, A., & Erhardt, N. L. (2003). Recent research on team and organizational diversity: SWOT analysis and implications. Journal of management, 29(6), Khuntia, R., & Suar, D. (2004). A scale to assess ethical leadership of Indian private and public sector managers. Journal of Business Ethics, 49(1), Lines, R. (2005). The structure and function of attitudes toward organizational change. Human Resource Development Review, 4(1), Lok, P., & Crawford, J. (2000). The application of a diagnostic model and surveys in organizational development. Journal of Managerial Psychology, 15(2), Lyle, J. W. (1997). Managing excellence in sports performance. Career Development International, 2(7), Moores, T. T. (2010). Organizational performance under conditions of vulnerability: A multi-agent perspective. Expert Systems with Applications, 37(4), Nguyen, L. D. (2008). Organizational characteristics and employee overall satisfaction: a comparison of state-owned and non-state-owned enterprises in Vietnam. ProQuest. Nguyen, T. V. (2003). Managing change in Vietnamese state-owned enterprises: What is the best strategy? Human Resource Management Review, 13(3), Robinson, L. (2006). Customer Expectations of Sport Organization. European Sport Management Quarterly, 6(1), Seiler, M. J., Harrison, D. M., Van Vliet, P., & Yeung, K. C. (2005). Return Characteristics of State Owned and Non - State - Owned Chinese A Shares. Financial Review, 40(4), Shilbury, D., & Moore, K. A. (2006). A study of organizational effectiveness for national Olympic sporting organizations. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 35(1), Tymon, W. G., Stumpf, S. A., & Doh, J. P. (2010). Exploring talent management in India: The neglected role of intrinsic rewards. Journal of World Business, 45(2), Weisbord, M. R (1976). Organizational diagnosis: Six places to look for trouble with or without a theory. Group & Organization Management, 1(4), Wong, Y. T., Ngo, H. Y., & Wong, C. S. (2006). Perceived organizational justice, trust, and OCB: A study of Chinese workers in joint ventures and state-owned enterprises. Journal of World Business, 41(4), Wright, B. E. (2004). The role of work context in work motivation: A public sector application of goal and social cognitive theories. Journal of public administration research and theory, 14(1), به این مقاله اینگونه استناد کنید: محمودی احمد غفوری فرزاد میزانی مهران و کوثریپور محسن. )7987(. مقایسه شناخت سازمانی استان خراسان رضوی و مشهد بر اساس مدل وایزبورد. نشریه مدیریت منابع انسانی در ورزش 9)9( 717 و

16 2016 / Vol. 3 / No. 2 / Pages DOI: /shm Journal of Human Resource Management in Sport Shahrood University of Technology A Comparison of Organizational Diagnosis in General Administration of Youth Sport of Khorasan-e-Razavi Province and Sport Organization of Mashhad Municipality based on Wise Board Model Ahmad Mahmoudi 1, Farzad Ghafouri 2, Mehran Mizany 3, Mohsen Kosari Pour 4 1- PhD Student in Sport Management, Allameh Tabataba i University 2- Associate Professor in Sport Management, Allameh Tabataba i University 3- PhD student in Sport Management, International Campus Kish, University of Tehran 4- PhD student in Sport Management, Payame Noor University Received: 17 April 2016 Accepted: 29 August 2016 Abstract Objective: The aim of this research work was to compare the organizational diagnosis in general of the Youth Sport administration of the Khorasan-e-Razavi province and the sport organization of Mashhad municipality based on the wise board model. Methodology: This was a descriptive comparative study conducted through field research. For this, 71 employees from the sport organization of Mashhad municipality and 75 employees from the general administration of the Youth Sport administration of the Khorasan-e-Razavi province were selected as the research samples. The instrument used for data collection was the organizational diagnosis questionnaire (ODQ) of Preziosi (1980), whose content validity has been confirmed through the previous researches, and its reliability has been confirmed through the Cronbach's alpha coefficient (α = 0.92). For data analysis, independent t-test and Mann Whitney U test of the samples were applied. Results: Data analysis revealed a significant difference in the organizational diagnosis between the studied organizations. Moreover, there was a significant difference between the performance management indices such as leadership, goal setting, organizational structure, and reward system in the studied organizations. No significant difference was observed regarding the indices of organizational communication, outlook for change, and beneficial mechanisms between the 2 population groups. Conclusion: Generally, it can be claimed to determine accessible and easier goals for employees, flexible and dynamic organization structure, making a suitable remuneration system according to their operation and ability, and making an effective leadership in abilities, out of which readiness is one of the important cases in the municipal sport organization. Keywords: Performance Aspect, Evaluation, Non-Sport Organization, Sport Organization, Organizational Diagnosis. To cite this article: Mahmoudi, A., Ghafouri, F., Mizany, M., & Kosari Pour, M. (2016). A Comparison of Organizational Diagnosis in General Administration of Youth Sport of Khorasan-e-Razavi Province and Sport Organization of Mashhad Municipality based on Wise Board Model. Journal of Human Resource Management in Sport, 3(2),